EL INGRESO MINIMO VITAL

 

La actividad de los profesionales de la asesoría laboral está siendo frenética en los últimos meses, ya que los efectos de la COVID-19 están cambiando el panorama laboral de nuestro país y estos profesionales son los encargados de realizar las gestiones necesarias en la Seguridad Social para que estos cambios se materialicen.

La primera gran avalancha de trabajo vino con la tramitación de los ERTEs, pero sin tiempo casi a respirar vino la segunda ola, sacar a los trabajadores de los ERTEs. Sin embargo, estas medidas de contención no son suficientes para salvaguardar el empleo y las rentas de muchos  españoles, con lo que a partir del 15 de junio de 2020, se puede solicitar una nueva prestación de la Seguridad Social, el ingreso mínimo vital.

Algunas prestaciones y pensiones de la Seguridad Social ya son ampliamente conocidas por todos los profesionales que realizan gestiones en la Seguridad Social, pero la aprobación de nuevas prestaciones, como el ingreso mínimo vital, supone un reto para los asesores laborales, que tienen que conocer en un periodo muy corto de tiempo todos los requisitos y características de esta nueva prestación.

 

¿Qué es el ingreso mínimo vital?

El ingreso mínimo vital es una prestación de la Seguridad Social cuyo fin es prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas que viven solas o están integradas en una unidad de convivencia y carecen de recursos económicos para cubrir sus necesidades básicas.

Su objetivo es garantizar una renta básica mínima a quienes se encuentren en situación de vulnerabilidad económica, para de esta manera intentar garantizar una mejora real de oportunidades de inclusión social y laboral de las personas beneficiarias.

 

¿Quiénes se pueden beneficiar del ingreso mínimo vital?

Esta renta va dirigida tanto a beneficiarios individuales como a los integrantes de una unidad de convivencia.

Beneficiarios individuales. Estos deben de tener una edad comprendida entre los 23 y los 65 años y vivir solos, o si comparten domicilio con una unidad de convivencia no encontrarse integrados en ella, siempre y cuando:

 

·       No estén casados, salvo que hayan iniciado los trámites de separación o divorcio.

·       No estén unidos a otra persona como pareja de hecho.

·       No formen parte de otra unidad de convivencia.

·       Hayan vivido de forma independiente durante al menos los tres años anteriores a la solicitud, salvo que hayan abandonado el domicilio habitual por ser víctimas de violencia de género, hayan iniciado trámites de separación o divorcio u otras circunstancias que se determinen.

También tendrán la consideración de beneficiarios individuales las mujeres mayores de edad víctimas de violencia de género o víctimas de trata de seres humanos y explotación sexual.

Beneficiarios que formen parte de una unidad de convivencia. Las personas que perciben la prestación en nombre de la unidad de convivencia y la representan deberán tener plena capacidad de obrar y una edad entre 23 y 65 años. Además, también podrán ser titulares, siempre que tengan plena capacidad de obrar:

·       Las  personas mayores de edad o menores emancipados, cuando tengan hijos o menores en régimen de guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente.

·       Los mayores de 65 años si la unidad de convivencia está solo formada por personas mayores de 65 años y menores de edad o personas incapacitadas judicialmente.

En todo caso, en un mismo domicilio podrá haber como máximo dos titulares.

¿Quienes se encuentran en situación de vulnerabilidad económica para poder cobrar el ingreso mínimo vital?

Para poder cobrar el ingreso mínimo vital, además tener residencia en España, se debe estar en situación de vulnerabilidad económica tanto en el momento de la presentación de la solicitud como de sus revisiones, y mantenerse al dictarse la resolución y durante el tiempo de la percepción de la prestación.

Para determinar la situación de vulnerabilidad económica se toma en consideración la capacidad económica de la persona solicitante individual o de la unidad de convivencia, computando los recursos de todos sus miembros, debiendo ser el promedio mensual de ingresos y rentas anuales computables del ejercicio anterior inferior al menos en 10 euros a la cuantía mensual garantizada por el ingreso mínimo vital que corresponda según la modalidad y el número de miembros de la unidad de convivencia.

No computarán como ingresos los salarios sociales, rentas mínimas de inserción y ayudas análogas de asistencia social concedidas por las comunidades autónomas.

Las personas que sean titulares de un patrimonio, sin incluir la vivienda habitual, valorado en un importe igual o superior a tres veces la cuantía correspondiente de renta garantizada por el ingreso mínimo vital para una persona beneficiaria individual, no se considerarán en situación de vulnerabilidad económica. Es decir, aquellos que tengan un patrimonio superior a 16.614 euros. En el caso de las unidades de convivencia esta cifra se incrementará en función de los miembros que integren dicha unidad y la configuración de la unidad de convivencia.

 

¿Cuál es la cuantía del ingreso mínimo vital?

La cuantía mensual de la renta garantizada es:

Para un beneficiario individual: el 100 % del importe anual de las pensiones no contributivas dividido entre 12, lo que en 2020 serian 461,53 euros. 

Para la unidad de convivencia: la cuantía anterior incrementada en un 30 % por miembro adicional a partir del segundo, con un máximo del 220 %. Para 2020 los importes serian los siguientes:

·       599,99 euros para una unidad de convivencia formada por dos adultos.

·       738,45 euros para una unidad de convivencia formada por dos adultos y un menor o tres adultos.

·       876,91 euros para una unidad de convivencia formada por dos adultos y dos menores o tres adultos y un menor o por cuatro adultos.

·       1.015,37 euros para una unidad de convivencia formada por dos adultos y tres o más menores o tres adultos y dos o más menores o por cuatro adultos y un menor.

En el caso de una unidad de convivencia monoparental (un solo adulto con uno o más hijos menores con los que conviva) los importes serian:

·       701,53 euros para una unidad de convivencia monoparental formada por un adulto y un menor.

·       839,98 euros para una unidad de convivencia monoparental formada por un adulto y dos menores.

·       978,44 euros para una unidad de convivencia monoparental formada por un adulto y tres o más menores.

Para la determinación de la cuantía, los hijos o menores o mayores con discapacidad que formen parte de distintas unidades familiares en supuestos de custodia compartida establecida judicialmente, se considerará que forman parte de la unidad donde se encuentren domiciliados.

 

¿Cuáles son las cuantías de la renta garantizada para 2020?

Las cuantías de la renta mínima garantizada al año serian las siguientes:

·       Para un adulto 5.538 €.

·       Para dos adultos 7.199,4 €.

·       Para un adulto y un menor 8.417,76 €.

·       Para dos adultos y un menor o tres adultos 8.860,8 €.

·       Par un adulto y dos menores 10.079,16 €.

·       Para tres adultos y un menor, dos adultos y dos menores o cuatro adultos 10.522,2 €.

·       Para un adulto y tres o más menores 11.740,56 €.

·       Para cuatro adultos y un menor, dos adultos y tres o más menores, tres adultos y dos o más menores y en otros casos 12.183,6 €.

Para todos aquellos interesados en conocer, de forma práctica todo lo relativo al ingreso mínimo vital (IMV), el CEF.- ha preparado el Curso de Actualización sobre el Ingreso Mínimo Vital: Requisitos, Cuantía e Incompatibilidades, un programa formativo dirigido a los responsables de RR.HH., graduados sociales, asesores laborales y a todos aquellos profesionales que tienen que realizar gestiones y trámites con la TGSS o el INSS. FTE: LABORAL SOCIAL)

 

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Qué es un ERTE:  Documento 

(Enlace aquí

¿Qué ocurre con los casos de Despido en

                                                SITUACIÓN DE ALARMA? 

 

En un escueto artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, BOE, 28, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, el Gobierno ha dispuesto prohibir los despidos o extinciones basados en el coronavirus. A tal efecto, ni la fuerza mayor ni las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, BOE, 28 podrán «entenderse» como justificativas de la extinción del contrato de trabajo o del despido.

En una primera aproximación, el precepto merece varias consideraciones. La primera que, dada la envergadura de la norma, la limitación que implica de la libertad empresarial y la expecionalidad que supone a la libertad contractual, se impone una interpretación necesariamente restrictiva. Y no sólo porque el alcance temporal de la misma viene fijado por la propia norma reguladora —que ha entrado en vigor con su publicación y que se extenderá «durante toda la vigencia del estado de alarma, incluidas sus posibles prórrogas» (y no, como estableciera el artículo 28 del Real Decreto-Ley 8/2020, durante la pervivencia de la «situación extraordinaria derivada del COVID-19», de ilimitado contorno)— sino por el propio sentido material de la regulación. Se trata de que aquellas causas que posibilitan los ERTEs no faciliten despidos o extinciones de contrato. Por lo tanto, deberán afectar, en principio, a las extinciones o despidos en los que aquellas causas pueden estar presentes, esto es, básicamente, los derivados de los artículos 51 (despido colectivo) y 52.b) (despido objetivo), ambos del Estatuto de los Trabajadores, en principio. En el resto de supuestos de extinción previstos en el artículo 49 del citado Estatuto no se contempla la inclusión de causas de esta naturaleza, por lo que deberían quedar exentas de esta limitación. De hecho, la prohibición no puede extenderse a lo imposible, esto es, a impedir causas que no dependen del empleador (muerte, jubilación, incapacidad, renuncia, incumplimiento grave y culpable del trabajador, etc.). Sólo la excepción introducida en el artículo 5 de este Real Decreto-ley 9/2020 al admitir la interrupción de la duración de los contratos temporales permitirá extender a éstos —no sin matices— la imposibilidad de su extinción como consecuencia del estado de alarma —y aludir tanto al «despido» como a la «extinción»—.

La segunda, que, puesto que la referencia de las causas contenidas en los artículos 22 y 23 del Real decreto-ley 8/2020 se admite para limitar la capacidad de despedir o de extinguir el contrato, deberá aceptarse que, en caso de que las mismas no fueran aplicables, la limitación sobre el despido o la extinción no prospere. Y es que el Real Decreto-ley 8/2020 exige, en caso de fuerza mayor, que la actuación empresarial tenga «su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma» y pudiera ocurrir que la causa no fuera «directa» sino «indirecta» —empresa que no necesita cerrar pero que no tiene suministro como consecuencia de las restricciones aduaneras generales—, en cuyo caso la limitación de su actuación contractual resolutoria resultaría injustificada.

Y, la tercera consideración es que la norma omite las consecuencias de la actuación empresarial. Podía haber indicado —no sin dificultad— que la transgresión de esta limitación conllevaría la nulidad de la decisión empresarial y, por ende, la readmisión del trabajador. Pero no lo ha hecho. En consecuencia, y salvo que exista algún indicio de nulidad en la medida adoptada por la empresa, el despido o la extinción serán improcedentes o no conformes a Derecho, lo que implicará el abono de la debida indemnización al trabajador, eso sí, superior (de 20 a 33 días) a la que le hubiera correspondido de no plantearse esta limitación. Cómo influya esta decisión de la empresa en la cláusula condicional sobre el mantenimiento del empleo si, a su vez, ha tramitado un ERTE [vid en Actualidad Jurídica «El mantenimiento del empleo como cláusula condicional de los ERTEs»] constituye una cuestión distinta a la derivada de esta limitación. (Lourdes López)

 

Los contratos laborales 

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Recibo de Salarios: ¿Formato papel o digital? Jurisprudencia curiosa:

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El poder de dirrección. Poder disciplinario

 

El poder disciplinario del empresario. Sanción impuesta al trabajador por acudir al centro de trabajo conduciendo su vehículo particular, al haber sido considerado en reconocimiento médico como apto con limitaciones, entre ellas la de conducir vehículos a motor. Posibilidad de sufrir accidente in itinere.

La conducta imputada al trabajador de acudir al trabajo conduciendo su coche no aparece recogida como falta sancionable en el convenio colectivo aplicable. Es por ello que la empresa le traslada la orden directa de no acudir o volver del trabajo conduciendo, orden que la empresa considera que desobedece el trabajador. Se considera por la Sala que la misma no es legítima, ya que se refiere a actuaciones del trabajador que se encuentran fuera del ámbito laboral. Al tratarse de la vida del trabajador ajena al ámbito laboral, el poder de dirección de la empresa no le alcanza, por lo que se declara la improcedencia de la sanción. Fte: Laboral social

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, de 26 de junio de 2017, rec. núm. 635/2017)

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